Поведенческие собеседования#
Идея поведенческих собеседований#
Поведенческое собеседование призвано ответить на вопрос, как человек впишется в команду и как он на неё повлияет. Иногда кандидат может быть очень силен технически, но абсолютно неприспособлен к работе с данной командой. Нанять его было бы большой ошибкой, потому что он может не только не оправдать своей стоимости, но и потянуть вниз всех остальных.
Во многом IT компании построены на экономике человеческих ресурсов. IT специалистов очень тяжело и дорого искать, долго обучать и легко потерять. Недовольные IT специалисты как правило непродуктивны, а стоят по-прежнему дорого. Компания способная удерживать людей в команде и в хорошем состоянии получает большое конкурентное преимущество.
Именно поэтому поведенческое интервью — это обязательный этап отбора в большинстве компаний. Цена дестабилизации работающей команды слишком велика.
Как компании оценивают кандидатов#
В отличие от технических собеседований, в поведенческих собеседованиях нет распространенных стандартов. Часто у компании даже нет формализованного списка требований, которые они проверяют на поведенческом интервью. Но кое-что общее можно выделить.
Первым делом каждая компания делает проверку на адекватность. Есть некоторый минимальный порог, который кандидат должен пройти. Адекватность тяжело формализовать, это вещь из разряда “ты поймешь, когда увидишь.” Перечислим несколько составляющих адекватности: способность к деловой коммуникации, отсутствие неподобающих проявлений агрессии, способность ясно излагать свои мысли, умение слушать и понимать других, умение принимать критику, уважение к чужому времени.
Если кандидат проходит проверку на адекватность, то его начинают оценивать по другим критериям. Например:
Мотивация.
Ответственность.
Упорство.
Автономность.
Работа в команде.
Конфликтность.
Эмпатия.
Коммуникативность.
В последнюю очередь на поведенческом интервью проверяется совпадение планов и ожиданий компании и кандидата.
Рассказ о себе#
Однажды я отсобеседовал пять кандидатов на позицию Machine Learning Engineer и забраковал всех.
Я заметил закономерность: у каждого не было подготовленного рассказа о себе. Первый вопрос, который я задавал, а так же часто задают многие другие компании: “Расскажите о себе и своем опыте.”
Кандидаты реагировали так, как будто впервые услышали такой вопрос, и придумывали на ходу.
Вот что я могу посоветовать:
Подготовьтесь. Серьезно.
Рассказ о своем опыте не должен быть перечислением всей вашей работы в хронологическом порядке. Один кандидат настаивал на перечислении даже когда я пытался его прервать!
Говорите о том, что интересует работодателя и о чем вы хотите, чтобы вас расспросили подробнее. Проще говоря выберите самый релевантный проект, которым вы гордитесь, и говорите про него. Если вы собеседуетесь на ML инженера с уклоном в Computer Vision, то рассказывайте о том, что вы делали с моделями машинного обучения и что у вас получилось.
В среднем фит важнее крутости, поэтому стоит рассказывать о самом релевантном опыте, который не обязательно может быть самым крутым опытом. Возведем ситуацию в абсурдный абсолют: если вы собеседуетесь на программиста, то станете ли вы рассказывать о своем успехе в прыжках в длину?
Если вы хотите упомянуть опыт помимо самого релевантного, то можно ужать все во фразы наподобие: “Так же у меня богатый опыт разработки и бекенда.” Опять же, упоминайте то, о чем вы хотите говорить подробнее.
Сделайте ваш рассказ коротким. Так всем удобнее. К тому же меньше шансов, что вас спросят подробнее про то, о чем вы не хотели бы говорить.
Как готовиться#
Лучший способ подготовки к таким собеседованиям: открыть пустой документ, вставить туда типичные поведенческие вопросы и заполнить ответы. Далее документ можно выбросить: важны не ответы, а процесс подготовки. После такого упражнения вам будет проще пройти поведенческое собеседование: не придется придумывать ответы на ходу.
🤗 Если этот материал был для вас полезен есть два способа отблагодарить меня:
Прислать ссылку на методичку своему другу.
Подписаться на мой телеграм канал.