Процесс найма#
Для того, чтобы эффективно заниматься поиском работы, надо понимать, как работает найм со стороны работодателя.
Стадии найма#
1. Подготовка вакансии#
Работодатель составляет вакансию: кто ему нужен и за какие деньги.
В идеале, он должен понимать, какие задачи будет выполнять новый сотрудник и какие навыки для этого нужны. На практике часто работодатель не знает, что ему нужно.
Важно понимать: вакансия не обязательно отражает то, что действительно нужно работодателю.
Даже если специальность техническая, вакансия скорее всего не составляется техническим специалистом. Горькая правда. Чаще всего вакансия проходит через несколько инстанций, и каждая имеет шанс её исказить.
Возможно, уже на этом этапе работодатель обращается за помощью к HR агентствам, которые помогают составить вакансию (в первую очередь вытягивая из работодателя, что же ему по-настоящему нужно).
Note
Однажды я наблюдал такую историю со стороны компании. Нужен был в чистом виде Data Engineer, а вакансию составили про машинное обучение и анализ данных. И ведь в этой компании был абсолютный минимум бюрократии, а менеджмент не был оторван от разработки!
Описание вакансии это сломаный телефон: как ни странно, не обязательно отражает кто нужен компании. Часто бывает, что по описанию вакансии вы не слишком подходите, а на собеседовании оказывается обратное. Практический вывод такой: не стоит пропускать вакансии при откликах. Тем более не нужно сдаваться из-за требований вида “десять лет опыта работы с фреймворком который вышел год назад.”
2. Поиск кандидатов#
Работодатель размещает вакансию. Он может делать это самостоятельно или с помощью HR агентств.
Наиболее популярно размещать вакансии на своём сайте, в Linkedin и на сайтах-агрегаторах вакансий. Реже компании размещают вакансии в специализированных сообществах: Hacker News, Singularis, Вастрик.Клуб.
На этом этапе компания сталкивается с огромным потоком кандидатов низкого качества. Речь идет о сотнях и тысячах бесполезных откликов. Это одна из причин почему этот этап часто отдают сторонним агентствам: они фильтруют поток кандидатов и оставляют только тех, кто минимально подходит под вакансию.
Надо понимать: HR это не технический специалист, а значит просеивает резюме больше по форме, чем по содержанию. Откликов слишком много, на первом этапе нет времени разбираться в деталях.
Вывод: ваше резюме должно быть нацелено на прохождение этого этапа.
Мы подробнее разберем как составить резюме в следующих главах.
3. Собеседования#
На этом этапе работодатель имеет несколько отобранных кандидатов и проводит с ними собеседования.
Как правило процесс состоит из следующих этапов:
Первичный скрининг, как правило в виде короткого звонка с HR. Цель: понять, что вы не сумасшедший и представляете, куда откликались.
Технические собеседования, одно или несколько. Здесь проверяются необходимые компетенции.
Поведенческие собеседования. Здесь проверяется то, насколько вы впишетесь в команду. Часто проводит будущий руководитель.
Мы подробнее разберем как проходить каждый тип собеседования в следующих главах.
4. Переговоры#
Когда компания нашла подходящего кандидата начинаются переговоры.
Обычно они выглядят так: компания делает кандидату предложение, а тот сразу соглашается. Да, это тоже переговоры, просто очень короткие и с невыгодным для кандидата результатом.
Так происходит в том случае, когда кандидат не владеет базовыми навыками переговоров. Но совсем редко кандидат действительно вступает в переговоры, обсуждает компенсацию и другие условия, сравнивает это предложение с другими.
Вывод: интереснее быть тем кандидатом, который ведет переговоры.
Как вести переговоры — это обширная тема, которую мы затронем в финальных главах методички.
🤗 Если этот материал был для вас полезен есть два способа отблагодарить меня:
Прислать ссылку на методичку своему другу.
Подписаться на мой телеграм канал.